想要或者已经在民企奋斗的你，建议认真的阅读和思考。

职业经理人的前世和今生

天地玄黄混沌初开，“太极生两仪两仪生四像，四像生八卦，八卦生万物”。两仪分，始有阴阳。

中国的职业经理人也是混沌初开，出现的时间很短。打个不太恰当的比方，如果说老板是阳，那么职业经理人就是阴，两者就像八卦当中的阴阳鱼，你咬着我的头，我咬着你的尾，你中有我，我中有你，公不离婆，婆不离公，真是一对难舍难分的欢喜冤家。甚至有时，两者还会合二为一，老板就是职业经理人，职业经理人就是老板。

老板与职业经理人这对欢喜冤家的种种摩擦、矛盾与冲突，可以说是中国转型期必然的现象。也就是说，不成熟的社会、不成熟的法制体系和日益分解的社会道德观，产生了不成熟的老板和职业经理人。如此一来，自然是公说公有理婆说婆有理，剪不断理还乱，就像两个顽童，一会儿是生死之交，一会儿又打得不可开交，如何判断是非。

在 10 年或者更长的时间里，中国老板与职业经理人之间的关系也很难做到西方那样的水乳交融。因为老板与职业经理人虽然头顶同一方蓝天，脚踏同一块大地，但是彼此的成长环境与通路却有着天壤之别。

目前中国职业经理人与老板的冲突主要表现在民营企业这一块，而民营老板们是如何成长起来的呢

90%以上的民营老板，包括那些赫然名列《福布斯》中国富豪榜的大老板们，大都是草根出身，大都来自于社会的底层。改革开放的阳光雨露，让这些常年奔波在荒原沼泽的“野生动物”们获得了千年未遇的发展机会。他们的智慧、才能，不是来自于书本更不是来自于西方，而是来自于残酷的生活。

他们的成长轨迹，更像水泊梁山。没有雄心壮志，没有宏伟的抱负，也没有改天换地的胸怀，而是因为种种人生的际遇——陷害、背叛、阴谋、情急杀人、江湖义气，最后走投无路不得不啸聚山林。中国的老板们也是这样，我认识的大老板们几乎没有一个人下海之初，就想为国争光、实业报国，一门心思想进军世界 500 强。连伟大、睿智的微软当初几次都劝 IBM 买下自己的大部分股权IBM太牛气冲天了，根本没把微软这个小叮当看在眼里。所以中国的草莽英雄们是在生存的巨大压力之下，从神憎鬼厌的“投机倒把”、二道贩子起步，开始了自己的创业历程。

我认识一个老板，最早起家，靠的就是沿海走私过来的电子表。那时的电子表在沿海是用秤称然后倒卖到内地。表在内地还是稀罕物，又是进口表，一只最早卖一两百元，至少也卖几十元，所以很快发家。但风险很大，沿途都有公安、工商查，抓住了轻则没收，重则拘留 15 天，最重的会被判刑。

生意做大了，往往几个哥们弟兄一合计，干脆聚起来干大点，于是成立了一个公司。由于做培训行业的缘故，接触并且听说了太多企业老板创业时的典故。

在东莞如今富得流油的地方，就是几个洗脚上田的农民兄弟，在昏暗的屋子里，一拍大腿干起来的。因为大家没有什么伟大的共同愿景，只是觉得几个合心的兄弟在一起做事可以大碗喝酒、大块吃肉，还可以大秤分金银，爽得要命。这点很像梁山弟兄。一般三年是一个坎要么做大了，要么被淘汰了。如果侥幸活了下来，接着肯定要在“聚义厅”排座次，分尊卑。谁是老大，谁是老二，逃不掉。

江湖义气遭遇现实的挑战，生死洗牌在所难免。每一个弟兄的后面站了一大群人，老婆舅子、岳父岳母、兄弟姐妹、父亲母亲、七大姑八大姨，全都蠢蠢欲动。

如果最早的几个拜把之间，没有什么高下之分，企业就危险了，因为谁坐第一把交椅，别人都不服，争来斗去，加上后面一大堆想发财想得眼睛都鼓出来的本家及外戚，最后可能把辛辛苦苦拉扯大的企业搞垮。

如果在啸聚山林的拼斗中产生了一个老谋深算、极有主见的大哥，像刘邦那样那么在企业的升级换代中，他的权威和地位会大大强化，他自然领袖的身份就会被仪式化、规章化比如联想的柳传志、万向的鲁冠球、横店的徐文荣等同志多属于这一类。后面那些本家、外戚掀不起什么风浪。

又过了五六年，如果企业还在，那么一定又上了一个更高的平台。老板们已经完全从“流氓”变成了“绅士”。这时他们已经有了宏伟蓝图，已经锁定了世界 500 强的目标，已经形成了企业文化和达成了共同愿景，一句话，开始与国际接轨。也正是在这个大背景下，职业经理人才纷纷流入企业。

以上所述，基本上是中国民营企业典型的发展路径。这种发展路径使民营老板们形成了极具中国特色的思维方式、行为模式、价值取向、判断取舍标准。而中国的职业经理人，他们的理论系统、分析工具以及思考方式来自于西方发达国家，而不是来自中国本土。

中国的职业经理人往往由两类知识分子构成，从国外留学回来的“海龟”派和在中国完成系列高等教育，大学、研究生、博士生的“土鳖”。

不管是“海龟”还是“土鳖”，基本模式都是在高等院校完成学业，然后茫然走向社会，进入各种不同的企业——大型跨国公司、本土第一方阵民企、合资企业、大型国营企业、说不清是国营还是民营的企业等。追根溯源，这些职业经理人分析、判断、解决问题的理论武器主要来自于学校，其实西方也是如此。

在西方大学是没有围墙的，整个高等教育体系是完全开放的。90%以上的教授不是国家干部，端的也不是铁饭碗，聘你就是教授不聘立即走人。为了保持校园的创新活力，几乎所有的名校都规定不准毕业生留校，以免近亲繁殖，不准德高望重的老教授与年轻教师合写文章或著作，以免产生学匪、学霸及学阀。在这种机制下，教营销学的教授，一定是这方面真正的专家——理论知识系统，实操经验丰富翻看任何一本有影响的营销著作，你会发现作者既是教授，又是公司高级职员，或者当过。号称在浴池中打个喷嚏全球股市都会感冒的美联储主席格林斯潘、克林顿政府的财长鲁宾、萨默斯从政前都是公司的老板。所以强调理论与实践相结合的工商管理硕士，俗称 MBA，为什么产生于美国，就毫不奇怪了。

有一次看中央电视台的《对话》节目，大陆方的嘉宾是一位著名的经济学家，另一方是台湾的著名管理学家，台下坐的是大大小小的老板及职业经理人。如果谈宏观经济是过热还是过冷，如何推进法人治理结构，大陆著名的经济学家表现尚可，但一牵涉到具体的企业运作、管理、流程优化这些老板们最渴望知道的问题时，就“王顾左右而言他”了。相反，那位台湾学者却能高来高挡，低来低接。

老板也好，职业经理人也罢，实的问题，虚的探讨，老先生“谈笑间樯橹灰飞烟灭”。

坦率地说，大陆那位著名的经济学家，从学识到人品，本人都极为钦佩，但与那位台湾学者一比总觉得差了什么。其实很简单，老经济学家，一辈子都在高等院校、科研机构做学问从来没有在复杂的市场上摸爬滚打，即使有也是功成名就后蜻蜓点水式的调研。而后者则不同，早年毕业于日本的东京大学，并获工学博士学位，随即加盟世界一流的企业——美国通用电气公司，若干年后升为该公司加拿大的高级经理人。正当事业蒸蒸日上之时经不住台湾崛起功臣赵耀东三顾茅庐式的劝说，回到台湾，从事推动台湾企业走向国际化的工作。

而中国大学的教授们绝大多数与市场隔绝，当然在经济大潮的冲击下，也有一些人开始办公司或在企业兼职，但他们基本上还是靠自己垄断的高校资源以及本身的专有技术与市场对接。目前走俏的主要是计算机、软件开发、网络、通讯、建筑、规划、设计、医药、经济、法律、金融等。

与西方开放的体系不同，目前如果说中国的高等院校是最后的“封建堡垒”，恐怕反对的人很少。于是在中国就出现了这样的怪现象，教管理的从来没有管理过企业，教市场营销的，从来没有在市场中做过推广、渠道、人员培训的实际工作，教国际贸易的，从来没有在国外做贸易的经验，教企业战略发展规划的，从来没有当过大型企业的 CEO。说中国的教育是“以其昏昏使人昭昭”，一点都不冤枉。

中国大学所传授的理论和分析问题的武器，几乎全是西方的。当然我承认西方的理论是鲜活而伟大的，见解是深刻而震撼人心的，但是其产生的土壤和背景与中国是完全不同的。毛泽东之所以成功，是因为他将西方的马克思主义与中国革命的具体实践相结合，同理，中国的企业要想真正具有国际竞争力，走向世界，也必须将西方伟大的管理、运作理论同中国企业生存和发展的实践相结合，舍此别无他途。

从这个特定的角度看，中国民营老板与职业经理人的矛盾、冲突，在于双方的出身、背景、成长路径不同，导致了分析问题、看待问题、解决问题方式的不同，或者说两者的对接端口不匹配，以至于无法通畅地沟通、交流与对话。

这种情形与建国前中国知识精英们同本土文化的冲突极其相似。

交流、沟通与对话，是一切合作、联盟的前提。就现代企业制度的治理而言，也是如此。民营老板与职业经理人之间最大的障碍和合作的痛苦，不完全是利益之争，更主要的是彼此无法对话、交流之苦。

中国的职业经理人受的是“显规则”的训练，而中国企业，尤其是民营企业在大多数情况下则是按“潜规则”运转的。孙大午在贷款无门的情况下，吸纳了别的公司及个人的钱，以“非法吸纳公共资金罪”被司法机关逮捕、关押，如果不是中央高层过问，专家学者呼吁，网络呐喊，肯定会被重重处罚。而上海首富周正毅，却只以“操纵证券交易罪和虚报注册资金罪”被判 3 年。这就是潜规则。

老板眼中的职业经理人

职业经理人有两大类：一类活动在“点”上，另一类活动在“面”上。“点”上的职业经理人是指企业中负责研发、生产制造、物料采购、销售、人力资源、行政、财务等人员，而“面”上的职业经理人则是指掌管企业全盘的总经理、负责全国市场的销售总监或市场总监以及大型高科技企业的研发中心负责人。

如果问，老板喜欢、欣赏什么样的职业经理人？可能小学生都会说喜欢“德才皆备”的人。首先能为老板创造大量的财富或能提升企业的核心竞争力，又品德高尚，不吃里扒外，更不会心怀鬼胎，吃的是草，挤出来的是奶。这是老板的一厢情愿，不说也罢。但是随着经济社会的纵深发展，行业分工越来越细，每个人都不得不在某一个特定的行业平台培育自己的核心竞争力。这就意味着职业经理人“打得赢就打，打不赢就跑”的空间越来越小。这时能力、操守、品行的口碑就会非常重要，因为圈子小了，老板们会彼此通气的。为了长治久安，老板们不会随便相互挖墙角。极端讲，在特定的区域，他们还可能形成攻守同盟，不接纳被对方开除的人。

那么简单地说，老板最喜欢什么样的人才，什么样的履历表最易进入老板的视野，什么样的人在职场上最受欢迎，什么样的人最容易建立动态的职业安全防线，专家型人才，人们为什么相信专家，一方面是因为心智模式是有限的，其承载不了过多的信息，为了降低选择的风险每一个老板，每一个企业即便招收同一个职位，其内心的需求点是不同的。其要招一个能解决瓶颈难题的人，自然专家就容易对号入座，只有专家才能推动老板做决定。另一方面是因为任何购买行为，即便是简单的都隐藏着认知风险。西方的行为学家和心理学家将之归结为五大类，金钱风险、功能风险、生理风险、社会风险及心理风险。职业经理人作为市场上的特殊商品自然逃不过这个模式。所谓的金钱风险是指所购商品值不值这个价。对于“点”上的职业经理人，因其每月收入都在一万元以下，且有一定之规，老板一般考虑不是太多。但是作为“面”上的职业经理人，老板的心里总是在打鼓。这些手握大权的职业经理人，不仅薪酬极高——少则几十万，多则上百万，而且对企业来说影响深远。老板会经常想花这么多银子请他，到底划算不划算，所谓的功能风险是指重金招聘的高级经理人有没有他在履历表上或猎头公司说的那么好？正是在这种心理的支配下，现在和将来一个人的阅历、口碑及业绩远比学历本身更能吸引老板。一个过去苍白如纸的人即便他有诸葛孔明那样的经天纬地之才、鬼神莫测之机，老板在选择时也会颇为踌躇，搞不好他会选一个在跨国公司工作了若干年、职位又高的人，哪怕此人乃平庸之辈。

所谓的生理风险是指费了九牛二虎之力辛辛苦苦找来的人会不会对老板产生伤害，前几年广西喷施宝老板王祥林重金聘请了深圳的职业经理人王惟尊当总经理，短短数月，王老板就状告王总经理“职务侵犯与商业受贿罪”，而王总则说王董事长做假账欺骗投资者。二王之间的谁是谁非，外人很难评说，但站在王老板一边看，他肯定以为自己遭遇了“生理风险”。

所谓的社会风险是指圈内之人或老板的冤家对头、左邻右舍对老板三顾茅庐请来的高手怎么看，如果大家都众口一词地说：“请得好，真有本事”，老板一定暗自窃喜，如果大家都说：“真傻，怎么请这样一个獐头鼠目的家伙”，老板就有点扛不住了。惠普公司遭遇发展瓶颈的时候，从社会上请了一个外行，还是女的来当其掌门人。作为一家优秀而伟大的电脑公司，自然是精英荟萃、人才济济。四十出头的女强人菲奥里娜坐在老板椅上的时候，董事会承受的压力可想而知。“因为惠普公司懂电脑的优秀人才太多，所以董事会请了一个不懂电脑的来管大家。”她说。多狂妄，然而事实胜于雄辩，这个女人没让人失望。

那么什么是心理风险呢？是指花这么多银子请这位高人会不会对我下面的小兄弟有点不公平，从而产生内疚之心。2000 年TCL 的李东生重金礼聘刚从微软中国区总裁位置上退下的打工女皇吴士宏，担任集团公司副总裁及信息通讯公司总经理，他手下的弟兄们很不服气。TCL 的元老重臣杨伟强在公开场合从不回答关于吴的任何问题。憋了一肚子气的工学博士万明坚主动向老板请缨进军手机行业。

其实作为一个了不起的商人政治家，李东生对吴士宏委以重任，并非作秀，而是基于企业转型的战略思考。那时家电的竞争已经白热化，利润几乎降至冰点，如果不寻求突破，辛苦打造的巨舰可能倾覆。吴的 IBM、微软背景，以及那时的网络狂潮，让李似乎看到了新的利润增长平台——将传统家电与现代信息技术无缝对接。不料纳斯达克股市狂跌，宣告了网络泡沫的破灭。但是，深具文韬武略的李东生却“失之东隅，得之桑榆”，万明坚的手机事业部异军突起，成为 TCL新的利润增长平台。当此之时，TCL 整体上市成功，已被淘汰出局的吴士宏因持有 TCL 的股份，身价瞬间近亿。没有获准将手机事业部单独上市的万博士，心里的感受可想而知。

职业经理人心中永远的痛

职业经理人最欣赏什么样的老板，最讨厌什么样的老板，简单讲就是，言而有信的老板他们最欣赏，言而无信的老板他们最讨厌。有些老板口惠而实不至，许愿而不兑现，遇见这种老板，职业经理人的痛苦便不言而喻。有时情势所逼，就像套牢的股票，进退维谷，欲罢不能，无奈之下，有的人只得为虎作伥。

打工最大的风险是什么，就是选择行业、公司及老板所导致的机会成本过高。也就是俗话说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”。这有点像一个美丽清秀、气质高雅、聪明贤淑的女子，打破脑袋好不容易嫁了一个美国公民，正满心欢喜准备拿绿卡时，突然发现自己的如意郎君原来是一个哥伦比亚的毒贩，他的身份、国籍、职业及受教育情况全是假的。

我认识一位职业经理人，原来是内地一个地级市的正处级干部。这位仁兄学识渊博、才华过人、性格沉稳内敛，领导同事、亲朋好友都对他寄予厚望。“万事俱备，只欠东风”，他只等一个机会，到某一个县里去做一个父母官。这时阴错阳差认识了一位广东老板。老板发现此君正是他目前做一个项目所需要的人才，便使出浑身解数向他示好，并开出了极具诱惑力的条件。处长老兄见老板气度恢弘、言谈豪迈、出手阔绰，心想此人一定是一个能做大事的人，权衡再三，决定舍弃锦绣前程追随老板。

来到公司，为了展现自己的才能，这位过去的处长，便开始全力投入工作。这时老板刚好有一个项目在外地，便派他去，巧的是当地主管官员居然与他以前老家的副市长是朋友，而副市长与他关系极好。于是他便把副市长请过来，他现在的东家自然盛情款待。事情办完之后，临走之时，老领导语重心长地对那位“处长”老兄说：“小王，你的老板一看就是做大事的人，恭喜你一下海就落在一艘航空母舰上，好好干，以后搞好了，对我们大家都有好处。”首长的话更坚定了这位仁兄的选择。

殊不知，还不到一年这位老兄就发现，讲好的待遇刚开始还能正常履行，可慢慢地老板就开始找借口一拖再拖，不再全额兑现。回去吧，似乎无法面对江东父老，毕竟走时太轰动了，连老领导都羡慕他找到好的婆家，跳到另外的公司，又两眼一抹黑，内地的经历在沿海几乎没有价值，何况他以前是当官的而非做企业的，继续留下吧，又看不到多少希望。

此情此景，这位原本前途无量的下海官员，就好像一位热血青年，拒绝平庸渴求超越，满怀豪情地加入了革命军队，跑了半天才发现，这不是人民的军队，而是一伙“土匪”、“流寇”，其实在沿海，在京津及“长三角”等地，像这位仁兄一样误上“贼船”从而走上不归路的职业经理人不在少数。

那么职业经理人如何降低择业的风险，更大限度地发挥自己的聪明才智呢？首先要选准行业。问自己，什么是自己的卓越领域？个人的天赋、才能、兴趣、爱好是否与欲选择的行业相匹配，一个人最大的悲哀就是自己的专长与从事的行业根本不对应。我有一个朋友，原本是政府公务员，就其才能，尤其是性格而言最适合走红彤彤的仕途。但他经不住老婆的猛攻，下海经商。结果自然是鸡飞蛋打，血本无归，老婆嫌他窝囊，跟他人跑了。

我还认识一位女士，文化不高仅高中水平但天生善于同人打交道。十几年前一个偶然的机会加盟一家大型的跨国公司，先做低级文员，后几经争取和努力转做销售。从此之后如鱼得水，越做越好。因为销售是个英雄不问出处的行业，你是博士每年只做了几百万，而我哪怕仅是个高中生，但却做了几千万，试问谁在公司更牛，这位女将后来一直做到公司的高层，成了业界一言九鼎的强人。

其次要想减少择业的机会成本，要慎重选择老板。在中国，有什么样的老板就会有什么样的公司及相匹配的文化，老板有多高，企业就能长多大。当今社会，成就大小并不主要取决于个人的才华、智慧、天赋及努力更多的是取决于自己所依附的平台。

我知道华为的不少员工，就个人素质、能力而言并不比我在其他行业认识的人更高，但两者的收入却有天壤之别。华为的崛起暗合了中国电信行业飞速发展的潮流，这才使其在短短十几年的时间之内，迅速成为一家巨无霸式的高科技企业。另外，特殊的身世背景也让任正非在对待员工方面既铁面无私，又慷慨大度。

华为的激励政策可以概括为三高，即高工资、高激励与高压力。老任就说“工资是第一推动力”。

其三，职业经理人要避免转移平台之痛，应发扬“咬定青山不放松”的精神，不要随意地转换自己的行业平台，以便积累在某一个特定行业的业绩和口碑。本来丰富的阅历可以使自己更能从多维的角度分析问题和解决问题，更能避免“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的职业偏见，但是在中国目前特殊的环境下，这只会让你付出更惨重的代价。多数老板没有办法用所谓科学的测评手段来判断你潜在的才华他们只能凭经验、直觉以及你过往的职业经历来决定对你的取舍。

挽 IBM 狂澜于既倒的经营天才郭士纳，之所以能以门外汉的身份执掌帅印，是因为董事会的成熟和理性，这种奇迹在中国目前不可能发生，因为睿智如柳传志等一流企业家也不敢，也不可能，冒这样的险。刘邦在韩信没有显示出卓越才华之时敢于拜之为大将，刘备在孔明还没有寸功在身之时甘于三顾茅庐，都说明了他们作为帝王恢弘气度、非凡魄力的一面，这种人物千百年才出一个，我们能期待这样的奇迹发生吗？最好放弃，因为不现实。

职业经理人与老板的最大区别

有个故事讲职业经理人和老板的区别。

一天，职业经理人跟随老板赶路，路过井阳冈时，在当年武松喝酒的酒店里吃饭，店家同样告诉他们前面有老虎，建议他们停留几日，结伴而行以减少风险。

但如果他们停留将耽误时间丧失市场机会损失会很大。

职业经理人对老板说：“我们还是听店小二的建议，可能会有人来，我们结伴而行，人多了老虎就害怕了，不会吃我们，您在房间休息，我去联系”。

老板仔细想了一想悄悄地对职业经理人说“为什么要和别人结伴而行你是职业经理人呀有武功和本事，走在前面开路。要是老虎来了，你就把它打死，就是我们的了。不能把老虎让给别人，冒点险也是值得的，到时候我是不会亏待你的”。

职业经理人和老板有很多不同，他们的外表可能是一样的，但内心可能是两个物种：一个是植物一个是动物一个是吃草的一个是吃肉的。下面主要从风险和忠诚两个角度分析职业经理人和老板的不同风险意识不同

职业经理人和老板的思维方式是不同的。职业经理人是回避风险，总想万一做不成，怎么办，于是尽量低代价地达到目标。而老板是要挑战风险，总想万一做成了，收益多大呀，于是想把所有的利益都装在自己腰包里，搏一把。

老板之所以为老板，就是因为有这种冒险精神。

老板还想让自己留在后面监督，让经理人按照老板的思路去冒险，老板得大利益，经理人得 小利益，如果经理人被吃了，就再找一个。经理人想怎样和别人分担风险，保存自己的小命，如果打了老虎，就自己留多点，也不想要老板太多的监督。

在企业里面，也是屁股指挥脑袋的，一个是打工的职业经理人，一个是老板，思维不同才是正常的，才是平衡的，思维相同才有问题。如果老板象职业经理人一样害怕风险，那企业就缺乏创新，根本做不大，可能适应不了激烈的市场竞争。

如果职业经理人象老板一样喜欢冒险，企业就很容易冒进，很容易乱“玩”老板的钱，他离下课就不远了。在老板眼中，他是“危险分子”，只能暂时利用，不可长期重用，他适合去做老板，而不是职业经理人。

其实老板和我们一样，当年都是穷人，可能没我们聪明，可能没考上大学，但就是胆子大，搏了一下，却“意外”地成功了。当老板搏的时候，市场还有很多机会，本来我们也有机会发达。但我们都是“好学生”，学习只有考试才能用到的“知识”，来证明教育系统是正确的，来证明教师是高尚的，来证明社会是公平的。等出到社会上，才发现机会没有了，发达的能力没学到，打工的本事还可以，只好给当年的“坏学生”打工。几年以后如果没被老板淘汰，成长为职业经理人，必定还保留以前的思维，避免风险，小心谨慎。上学的时间越长，知识越多，框子越多，越容易成为职业经理人，而不是老板。所以说造就职业经理人和老板的是一整套的系统，是过往多年的生活和工作经历是自己的性格和家庭的影响，不是谁想改变自己想成为老板，就可以做到的。

忠诚度不同

老板和职业经理人关于忠诚的理解是不同的。职业经理人是对自己的专业忠诚，其次才是对老板忠诚。如果两者发生矛盾时，一定是对专业忠诚在先，对企业忠诚在后，因为专业是他吃饭的家伙。如果觉得这个企业不适合，就换个老板，但不换专业，不可能是块“砖”，任凭老板搬。而老板认为，既然你拿了我的薪水，就要听我的，我让你干什么就要干什么，把职业经理人当成了企业经理人，要求他们首先对企业忠诚。这其中就有了矛盾。

于是聪明的职业经理人，当着老板的面说：“我首先忠诚于公司，我要和公司一起发展，共同把我们的事业做大。”他在企业时，认真把自己的本职工作做好，提升公司的业绩，也提升了自己的能力。如果有了更好的机会，职业经理人该辞职，还辞职。最后老板会评价这个人：“这个人还不错，他在公司时多能干呀，解决了很多难题，也能带部下。你们都要向他学习，如果有机会我还要把他请回来。”职业经理人的言行不一聪明的老板感到有面子，庆幸用了个勤力的人。

老板从本质上说是忠于自己的，但聪明的老板会对在位的职业经理人说：“你们都是公司的栋梁，公司的发展要靠你们的努力，公司赚不赚钱无所谓，关键是要让你们发展。你们发展了，公司才能发展。你们满意了，客户才能满意，公司才能满意。”于是可能会给尽力的职业经理一个好平台。职业经理人的专业能力得到了发挥，体现了价值老板也赚了钱。回头如果公司有需要，老板该炒鱿鱼，还炒鱿鱼。职业经理人想一想就会释然，评价到“那还是个好老板，当年对我也不错，给我一个空间，还是信任我的，现在他也不容易。”老板的言行不一，职业经理人也会感激，感激当年给了自己一个机会。

如果不是这样，而是职业经理人说：“公司发展不发展和我没关系，我要提升我的专业能力，这家不行就换一家。”如果老板说：“你们来公司都是为我工作的，给我带来效益的才是好员工。”那对方感受不到尊重，都会小心地提防对方，于是老板赚不到钱，职业经理人也提升不了自己，双输。这就是言行一致的后果。

一句话，人在江湖身不又己，职业经理人首先对专业忠诚，老板首先对企业忠诚，天经地义。但要保持言行不一，讲究方式方法，才能各得其所。

江湖上，经常有职业经理人的背叛，也经常有老板的无情。职业经理人的背叛，通常的方式是把老板的客户带过来或把老板的技术拿过来，甚至把老板的队伍带走，去“创自己的业”。就象当年的英特公司创业一样。英特的前总经理和前技术总监，从仙童公司带技术出来创业，成为了当今 IT 霸主。站在职业经理人的角度上，不用这些资源，那怎么“创业”呢？老板当年也是靠这个方式起家的呀。老板的无情体现在“飞鸟尽良弓藏”上。公司的某个阶段需要某种职业经理人，等过了这个阶段，就把职业经理人“挂起来”，而用自己的亲信，于是职业经理人就成了“腊人”。这很正常，也很常见。那为什么职业经理人不满意老板给的待遇？挖老板的墙角出来创业，就遭到很多非议呢？存在就是合理的，老板对待经理人，有老板的道理，经理人对待老板也有经理人的道理，各有道理皆大欢喜。

不管你是职业经理人还是老板，想开点儿，本来你们就是两个物种，一个是吃草的奶牛，一个是吃肉的老虎，怎么可能尿到一个壶里？不同才是正常的，互相提防才是正常的，互相背叛才是正常的，而正因为这种不同，双方才要不断进步，不断成长，社会才进步，企业才发展，不也是好事吗？分析完他们的不同，心胸顿时开阔，我要给老板和职业经理人一些建议。

老板。你看人家职业经理人多辛苦，哪里是在工作简直是在给你卖命呀。

他赚的是薪水，利润全归你，长久下去心里怎么平衡，他是奶牛，吃的是草，挤的是奶，你就不能大度一点，给点股份或期权什么的，要不人家可就“创业”去了，你就少了个左膀右臂，多了个知根知底的对手，何必呢？

职业经理人。人家老板对你多好，又给股份，又有平台，多看重你，你还好意思“创业”吗？良心上过得去吗？当老板的风险是很大的呀，你现在挣的钱可是真金白银，可以全拿回家交给老婆。可你老板时刻面临经营的风险，利润拿回家，公司就不能发展，所以还要投入公司。一旦企业破产，老板是要跳楼的。你“创业”是要争取这个跳楼的机会吗？还是把这个机会留给老板吧，他的胆子更大。老板是高风险高收益，你是没风险中等收益，多爽，老板对你也不错，你忍心他跳楼吗，何况你还有股份和利益在，忠心地辅佐他吧，这也是帮你自己。与狼共舞方显英雄本色。

于是，老板和职业经理人各安其位，各尽其责，各得其所，不亦乐乎，老板与职业经理人，想说爱你不容易

薪酬冲突、诚信危机、价值观不同„„一系列问题，让老板和职业经理人这对欢喜冤家常常处于矛盾和冲突中，更严重的则闹得不欢而散。这一系列矛盾发生的根源究竟是什么？应该如何规避呢？

随着行业的深入发展，职业经理人在企业中的地位越来越高，对企业的影响也越来越大，一些上规模的大企业，职业经理人占据了专业人力资源的80%，占据了差不多所有的高管职位，中小企业对职业经理人的依赖性甚至高达90%，一些刚组建的新公司，几乎把整个命运都押宝在职业经理人身上。但是，职业经理人能否发挥如此巨大的作用，除了本身的能力外，与老板之间的合作是至关重要的因素。

在食品行业，老板炒职业经理人，职业经理人炒老板随时都在发生，已经成为一种普遍存在的“正常现象”，而他们之间的矛盾，最集中的体现在合作过程中。纵观职场，在“婚期内”爆发矛盾的几率非常高，甚至很难找到双方完全满意的案例。有人认为职业经理与企业之老板之间的蜜月期一般只有 2—3年，蜜月期一过，矛盾、抱怨就会滋生。而如今，“闪婚”、“闪离”更是家常便饭，最短的“婚期”，甚至可以以天计算。需正视的是，职业经理人的频繁跳槽和食品企业频频换帅，造成的伤害不仅仅限于双方。俗话说：“世上没有结不成的缘”，任何一段婚姻，都是两个陌生个体的组合，出生不同，背景、受教育程度也不同，要让两人真正做到水乳交融，必须有个磨合的过程，最为关键的是，要找到二者的症结何在，问题找到了，自然也就容易对症下药了。

复杂的“婚内”矛盾

职业经理人和老板之间的问题，基本上都是在双方合作过程中引发和暴露的。双方的不满意是最轻微的症候，而单方面撕毁合约、劳资矛盾，更是普遍存在的现象，更有甚者，甚至闹上法庭，对簿公堂。那么，职业经理人和老板之间究竟有哪些突出的矛盾呢？这些矛盾是不是真的不可调和了呢？

职业经理人和老板之间矛盾很多，比较突出的有以下几种：一、薪资矛盾，这是最核心的矛盾，但也是最难解决的矛盾。二、诚信危机，就整个行业看，诚实守信、遵守规则的职业经理人不多，不过，诚信问题更多表现为企业老板的不诚信，比如过河拆桥、提前撕毁合约、或者利用职业经理人构建网络，如果目标提前达成，老板就会找个理由让你走人；三、双方价值观不同；四、职业经理人不能融入企业的文化理念、和老板的思维达不成一致；五、企业不能解决职业经理人的归属感和发展空间问题等等。

职业经理人和老板之间的问题，最突出的就是利益问题，老板追求的是企业的整体利益，而职业经理人更多的是追求个人利益，双方的利益许多时候会发生冲突。职业经理人是一线冲锋陷阵的人，老板必须解决好他们的后顾之忧，其次，就是一方背信弃义，这种情形经常发生，为了另外的个人目的，一方提前终止合作关系，或者违背当初的承诺等，第三，营销总监对企业老板不满，抱怨情绪比较普遍，比如认为老板说话不算、执行力不强、不敢作为等等。一旦抱怨横生，职业经理人就会消极怠工，随时准备跳槽。

矛盾的根源是双方的分歧

所谓一个巴掌拍不响，任何矛盾的产生，总是矛盾双方各持己见，到最后不惜挥刀动拳，不欢而散。事实上，如果找到双方存在的问题，对症下药，充分沟通和交流，达成一致，或许可以缓解甚至消除分歧。就目前中国市场的体制而言，有些矛盾是不可避免的。不过，在这组矛盾中，职业经理人和老板都存在相当多的问题，需要双方各自修正和克服，首先修正自己，其次才可能很好地沟通，消除分歧。

那么，双方各有哪些问题呢

先说老板的问题，在这组关系中，老板无疑处于主导地位，老板身上的问题会显得更重要。首先，中国老板最大的问题是不够大气，以自己的个人好恶取舍。其次，老板自身的角色定位不准，请了职业经理人之后，老板应该从下棋者变成观棋者，从运动员变成教练。但是，许多老板没有完成这种角色转换，这就导致职业经理人的无所适从。第三，老板不放权，把什么都抓在自己手里。

老板不放权，源于他的不自信，不自信公司的系统无法放心地让职业经理人去运作。第四，老板对职业经理人不信任，或派人暗中监督，或在重要岗位和环节设置关卡，这种不信任会伤害到职业经理人的自尊，挫败他的积极性，最终对双方的合作制造障碍。

老板对职业经理人的不信任，是因为他们对专业的生疏，相比较而言，职业经理人比老板更专业，是行业专家，老板管理职业经理人，事实上是外行指导内行，非专业人士指导专业人士。因此，互相不信任，猜忌，老板决策不果敢，不大度，束缚职业经理人的手脚。同时，职业经理人的素质普遍高过老板，他知道应该从哪个方向走，他会分几个阶段达成目标，而老板目光较为现实，认为我今天投入了，你必须要有产出，这就不可避免形成矛盾。

那么职业经理人的问题在哪里呢？

职业经理人存在的问题很多：一、这个群体中诚实守信遵守游戏规则的不多，很考验老板的控制能力。二、没有清晰的职业规划，市场没有给他们提供一个可以清晰规划的大环境，职业经理人常常感到看不到希望，危机感重，频繁跳槽；三、当职业经理人与老板和企业发生冲突，找不到出口的时候，会做一些有损企业或行业的事情，当然这是极端的案例，但的确时有发生。

严格讲，现阶段中国的职业经理人还不够职业，最多只是专业，因为他们有时表现不够冷静，不太善于主动融入企业文化。职业经理人责任心不强，喜欢推卸责任。此外，胡乱指挥也是职业经理人爱犯的错误，比如看见药品好卖，就指挥企业生产药品，看见凉茶行销，就立马投入做凉茶，这都会让企业左右摇摆，无法确定主业，形不成真正的竞争力。

改变态度方能追求共赢

既然职业经理人和老板之间各自都有这样那样的问题，首先要从自身入手进行调整，同时双方加强沟通包容应该可以解决这些问题。

的确是如此，首先，双方必须克服自身的弱点，淡化个性化的东西和情绪，站在客观公正的第三方角度衡量对方的工作。其次，双方必须讲究诚信，遵守游戏规则，无论是老板还是职业经理人，都应该严格按照合约履行自己的责任和义务。

一个企业应该打造并不断升级一个完善的系统，如果车况不好，你肯定不敢轻易交给别人驾驶，调整好车况之后，方向盘交给谁都放心。对于系统还不完善的公司，建议先从内部提拔职业经理人。

作为职业经理人，一定要提炼自身修养，不断提升自己的职业操守，做一个好的操盘手。杜绝“不满意就撤”的浮躁心理，真正深入行业，当你在一个企业潜心耕耘的时候，其实也是在积淀行业资源，打造自身口碑，对企业、老板和自己都有好处。

老板与职业经理人，相爱容易相处难

**猎头最近一项对于高级职业经理人的调查显示，与老板或资方的合作关系选择“很融洽”的约占 15%左右，觉得合作关系“尚可”的占 37%，认为合作关系“不融洽需要自己作出巨大让步”的占 42%，另有 6%的人选择合作关系“不融洽并准备放弃合作”。

**猎头职业顾问**指出，高级职业经理人与老板或资方合作中的不和谐主要来自以下几种因素。

最常见的原因是双方信任和能力的问题，很多老板虽然明知聘请职业经理人是因为自己已经没有能力驾驭企业，但是在实际工作中还是不能做到合理地放权。就是一个原因，信任程度不够。职业经理人没有足够的空间发挥自己的能力，自然难以做出成绩。所见到的事实就是职业经理人没有发挥其作用，而使企业发展受阻。

同时也存在老板过度放权给职业经理人，而某些职业经理人无法胜任的情况，老板为其收拾残局后很可能就不再那么信任职业经理人了，于是陷入将信将疑的矛盾心理中，这对于后来的职业经理人的使用会产生很大影响。

再有比较多的原因就是利益分配问题，往往是老板对职业经理人表现不够满意或企业经营出现问题以及与职业经理人约定报酬时过于草率等等原因，使老板没有兑现给予职业经理人利益上的承诺，职业经理人的结论就是老板出尔反尔说话不算数。

最后还有文化差异的原因，每个人都有自己的价值观，每个企业也必然有自己的企业文化。企业文化是长期养成的，往往就是老板的价值观的体现，企业文化是不会因某位职业经理人的到来而马上改变的，更多的可能性还是职业经理人调整自己，适应环境，职业经理人对企业的文化产生影响是一件长期的事情。

选择是双向的，合作也是双向的。职业经理人和老板之间是一种相互依赖的关系，老板为职业经理人提供了实现自身价值的平台，同时职业经理人也要为老板实现企业发展的目标。对于老板来说，企业的发展很重要，而对于职业经理人来说自身的职业发展同样重要。这也正是双方在出现冲突时过于坚持自己立场的原因。职业经理人与老板合作出现问题是双方的损失。其实从某种角度讲，老板与职业经理人就是一个团队。无论是老板还是业经理人都应拿出合作的姿态，时常换位思考，求同存异，才能实现双方理想。

合作失败的根源——期望值的差异

几乎每位职业经理人都梦寐以求，找到一个好老板，许多老板也希望能请来“千里马”，带领企业一骑绝尘。然而双方的期望值不尽相同。

对于企业的资金期望值方面，老板期望资金投入不受限制，职业经理人则期望老板或企业资金实力强。

对于对方精力投入的期望，老板希望职业经理人全身心地投入，职业经理人则期望老板做好自己的事情。

对于对方的权利空间，老板期望对方能够绝对服从、尊重自己，职业经理人却期待老板宽容、善待自己，听从自己并能给更大的空间，双方的争议较大，这些观点的相左，就是企业管理人员总感到“为什么受伤的总是我”的根本原因。

合作失败的种子，彼此了解肤浅：

经理人和老板在合作的开始，往往没有在一些细节上进行深刻、明确的讨论和仔细斟酌。

老板之所以礼贤下士去猎取经理人，是看中了经理人曾经的成功和风光，便想当然认为这个人“没有问题”，这时，经理人原来工作背景和企业状况，对于老板已经不重要了，老板会说，你放手大胆地去干吧，我会支持你的，这样的前提下，很多经理人也就没有费心去了解更多问题了。尽管他们可能还是一肚子疑问，可是老板都如此表明心迹了“还有什么可以不相信的呢”。

于是一段“爱情”开始了，尽管双方的了解可能还很肤浅。这时，双方可能都忽视了这些重要问题的思考：

老板为什么需要高薪聘请职业经理人？

企业的急迫程度如何？

为什么会导致这样的状况？

这种状况的原因是不是外聘人员可以解决的？

企业的“内疾”到底到了什么地步？

老板能给的整改期限有多长？

职业经理人的生命周期能有多长？

恰恰是对这些问题的忽略，为未来的合作蒙上了阴影。

合作矛盾的爆发，利益的冲突。

合作的最初阶段无疑是甜蜜的。经理人会和老板走得很近，受到来自企业上下的追捧，老板对经理人言听计从。

但事情不是这么顺利的，3 个多月过去，问题逐渐开始暴露了。经理人常常发现有些事项自己不能左右，因为老板尚未充分放权。每件事情的审核、批准都要浪费很大精力，却未必会产生好的结果。一旦遇到了“根本性”、“原则性”的问题，老板能够让步的可能性越来越小，甚至是不可能———推动老板、

带动企业前进步伐的计划快要流产了。

企业的改变仍然只停留在表层，因此，老板会失去对经理人的信任和支持，相反可能怀念起原来的时光，并得出结论，我高薪聘请的这个经理根本就不值这个价。

经理人的离去成了无可挽回的现实—— 合作成败的形象比喻，水和容器的匹配在生活中有一个极有趣的现象：

如果我们用一只小碗接水，把水龙头拧大，水流很急，按理说应该很快接满。但是奇怪的事情发生了——水击入碗底后欢快地唱着歌，转了个弯从另外一边越出了碗沿。水流越急，水接满的时间反而越长，甚至无法接满，一旦调小水流，水却很快蓄满了。

如果我们要接大量的水，那用碗肯定是效率不高的，可以换比碗大的水桶作容器，这样水流即使很大，也无法越出桶沿，一会儿桶就满了。

可是一旦我们把水龙头换成更大的消防水龙，事情的状况又会发生改变„„

水和容器的关系就这么复杂。如果我们把容器比喻成企业的老板，那么水流不正是职业经理人吗，如果我们把接水这个过程比喻成经理人对老板的思想沟通过程，那么容器的容积就是老板的气度，水流的缓急程度则是职业经理人的心态。

水对于碗来说，付出就需要有结果，碗中要接满水。合作的最初，老板就最大程度、最快速度地接纳了职业经理人，包括他的全部想法，过于急躁的结果，只是水还得继续去寻找下一个能体现他价值的容器。